Предотвратяване на дискриминацията на работното място

Законът за защита от дискриминация предвижда комплекс от задължения за работодателя за създаването на недискриминационна среда за упражняване на правото на труд. Според чл. 18  работодателят, в сътрудничество със синдикатите, е длъжен да предприеме ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място. Това общо задължение следва да се тълкува във връзка с всички останали задължения за осигуряване на еднакви условия на труд, равно възнаграждение за еднакъв и равностоен труд, равни възможности за професионално обучение и повишаване на професионалната квалификация и преквалификация, прилагане на еднакви критерии при налагане на дисциплинарни наказания и т.н. Наред със задълженията да не допуска извършването на дискриминационни актове, работодателят е задължен да предприеме и редица действия: да пригоди работното място към нуждите на лице с увреждания, да постави на достъпно място в предприятието текста на закона, както и всички разпоредби на вътрешните правила и клаузите от колективния трудов договор, отнасящи се до защитата от дискриминация и др. Разбира се, каквито и мерки да се предприемат, те не могат да дадат абсолютна гаранция за предотвратяването на всички форми на дискриминация. Законовото задължение следва да се тълкува в смисъл на полагане на максимални усилия и поемане на отговорност, ако въпреки всичко бъде извършен дискриминационен акт.

Законът определя дискриминацията като неравно, по-неблагоприятно третиране на лице на основата на пол, раса, народност, етническа принадлежност, произход, религия, лично или обществено положение, семейно положение, възраст, сексуална ориентация и др. Той забранява както явното, така и прикритото зад "привидно неутрална разпоредба, критерий или практика" неравно третиране на определени лица поради факта, че са носители на съответен признак, определящ принадлежността им към дадена група. Приравнен по правните си последици на формите на дискриминация е и тормозът, съответно сексуалният тормоз. В Допълнителните разпоредби е дефинирано още понятието "неблагоприятно третиране"  - всеки акт, действие или бездействие, което пряко или непряко засяга права или законни интереси. Очевидно е, че тези твърде общи дефиниции позволяват почти всяка ситуация да се интерпретира като възможна проява на дискриминация. Ако например при изготвянето на графика за ползване на платения годишен отпуск работодателят се съобрази първо с предпочитанията на работниците и служителите със семейни задължения, буквалното тълкуване на цитираните законови разпоредби може да обоснове извода, че спрямо несемейните служители е налице дискриминация по признака "семейно положение". Поради това е желателно тази тема да се дискутира още в хода на изготвянето на графиците за отпуски и да се определи предпочитанията на кои служители ще бъдат съобразявани с предимство. Също така във вътрешните актове в предприятието (Правилник за вътрешния трудов ред, Етичен кодекс и др.) могат да се включат разпоредби от антидискриминационно естество, които да се поставят на видно място и да са достъпни за целия персонал. Въпреки тези превантивни мерки, не е изключено да бъде извършен дискриминационен акт и тук се поставя въпросът за възможната реакция от страна на работодателя. Законът го задължава да се намеси в подобна ситуация, в противен случай рискува да бъде обвинен в неизпълнение на своите задължения по закона за защита от дискриминацията. Задължение за реакция - За да реагира, работодателят най-напред трябва да бъде сезиран. Според чл. 17  лицето, което се смята за обект на тормоз, следва да подаде оплакване. Неясно защо законодателят е предвидил, че лицето трябва задължително да се оплаква от тормоз, а не е използвал по-общото понятие "неравно третиране". Възможно е служителят да е подложен на дискриминационно отношение, без субективно да схваща това като тормоз. И при това положение дискриминационният акт не може да бъде толериран. Разпоредбата на чл. 17  е неоправдано тясна и в друга насока: не е изключено сигнал да бъде подаден от друго лице, което не означава, че работодателят е освободен от задължението си да реагира. Трябва да се приеме, че независимо от източника на сигнала работодателят е задължен да го разгледа. Необходимо е той да извърши преценка дали действително описаната ситуация разкрива белезите на дискриминационен акт. Оплакването трябва да съдържа конкретни данни в какво се изразява неравното третиране (тормозът), на основата на какъв признак лицето се чувства дискриминирано, респективно по какъв начин лицата, които не притежават съответния признак, са обект на различно отношение. Сам по себе си фактът, че служителят се е почувствал обиден от дадено изказване или действие, не ги прави дискриминационни. Ако обаче сигналът действително съдържа данни за извършен дискриминационен акт, работодателят трябва да установи фактическата ситуация. Това може да стане най-вече като се изискат обяснения по случая от обвиненото в дискриминация лице. Според чл. 17 работодателят е задължен да наложи дисциплинарно наказание на работника или служителя, упражняващ тормоз. Разбира се, и в тези случаи се следва дисциплинарната процедура, установена в Кодекса на труда - преди налагане на дисциплинарното наказание работодателят има задължението да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства.

Как работникът или служителят може да се защити от дискриминация, ако счита, че работодателят не е предприел необходимото по подаден сигнал?

Единият способ е инициирането на производство пред Комисията за защита от дискриминация, която може да установи факта на нарушението и да наложи на работодателя административно наказание, както и да даде задължителни предписания за отстраняване на нарушението. Комисията обаче няма правомощия да присъди обезщетение за претърпените от дискриминираното лице вреди – това е изключителна компетентност на съда. Затова на основата на нейното решение потърпевшият може да заведе осъдителен иск срещу работодателя за изплащане на парично обезщетение за претърпените неимуществени вреди. Алтернативно лицето може да предяви иск направо пред районния съд, с който да поиска установяване на нарушението, осъждане на ответника да преустанови нарушението и да възстанови положението преди нарушението, както и да се въздържа в бъдеще от по-нататъшни нарушения, и обезщетение за вреди.

Авторът ръководи отдел< Трудово и осигурително право в Адвокатско дружество "Камбуров и съдружници