Наръчник за наемане на хора с увреждания за работодателите от Саскачеван, Канада

За кого е този наръчник?

Наръчникът за наемане на хора с увреждания за работодателите от Саскачеван, Канада бе създаден в отговор на нарастващата нужда на работодателите в Саскачеван от информация за наемане на служители с увреждания. Наръчникът ще бъде полезен и за други заинтересовани страни, които се нуждаят от повече информация, за да наемат хора с увреждания.

Защо е нужен този наръчник?

Нуждата от информация за наемането на хора с увреждания е идентифицирана чрез проучване на 124 работодатели в Саскачеван. Работодателите искат да знаят ползите за техния бизнес от наемането на човек с увреждане. Необходима им е информация относно нормативната база, правителствените програми и нагласите на обществото. Целта е да им се предостави информация, въз основа на която работодателите да вземат информирано решение да наемат служители с увреждания.

Как може Вашият бизнес да достигне до този нарастващ източник на работна сила?

Наръчникът за наемане на хора с увреждания за работодателите от Саскачеван ще играе ролята на инструмент за привличане, наемане и запазване на квалифицирани служители. Той разяснява защо и как наемането на хора с увреждания разкрива нови опции за задоволяване нуждите на бизнеса от нови кадри.

Глава първа: Работна сила

Работодателите в Саскачеван са изправени пред редица предизвикателства. Най-голямото от тях е липсата на квалифицирани кадри. Таблица 1 илюстрира факта, че работещите в Саскачеван намаляват по две причини:

1.       Средната възраст на работещите в Саскачеван е 39.8 години – най-високата в Канада. 39.6% от работещите са на възраст 45 или повече години. Първите две тримесечия на 2002г. бележат нетен спад от 4639 души, който се дължи на вътрешна миграция. Саскачеван губи младите си хора за сметка на по-добре развитите пазари на труд в останалите канадски провинции и САЩ.

2.       896 души са емигрирали в Канада и са се установили в Саскачеван през първите две тримесечия на 2002г. За сравнение, 16290 души са имигрирали в Алберта през 2001г. Саскачеван не е сред най-предпочитаните провинции за емигрантите в Канада. Хората не емигрират в Саскачеван, тъй като в града няма установени етнически общности,както в големите градове. Градове като Ванкувър и Торонто извличат по-големи ползи от емигрантите. Саскачеван не може да разчита на емигрантите като решение на липсата на работна сила.

Влияние върху пазара на труда

Намаляването на населението, дължащо се на имиграцията, е причина за значителното напрежение на пазара на труда. Влияние върху пазара на труда оказва и силният растеж на икономиката в Саскачеван. Ръстът на заетостта е 2% за периода 1991-2001г. Ръстът на пазара на труда обаче е само 1.2%. Саскачеван е на трето място по ниска безработица, 5.7% средно за страната за 2002г. Това означава, че няма достатъчно служители, които да заемат свободните работни места.

Къде бизнесът може да открие нов източник на работна сила?

Саскачеван вече има огромен неизползван потенциал на работна сила, от които може да черпи. Тук има почти 50 000 души с увреждания, които могат да бъдат част от работната сила. Понастоящем по-малко от 17 000 души с увреждания работят. Т.е. сред хората с увреждания има огромен работен потенциал. Те имат умения, образование и възможности, от които бизнесът в Саскачеван се нуждае.

Статистика за работната сила в Саскачеван (таблица 1)

Общ брой на населението на Саскачеван към юли 2002г.   1 011 808 души                      

Общ брой на работната сила през 2002г.   511 100 души

Средно равнище на безработицата през 2002г.    5.7%

Нетно намаление на населението на Саскачеван, дължащо се на вътрешна миграция (първо и второ тримесечие на 2002г.)   -4 639 души

Имиграция (първо и второ тримесечие на 2002г.)    896 души

Средна възраст на заетите през 2001г.   39.8 години

Разлика в ръста на заетостта в периода 1991-2001г.,сравнена с ръста на работната сила в периода 1991-2001г.   -0.8%

Общ брой на хората с увреждания в трудоспособна възраст   61 800 души

Брой на хората с увреждания, които понастоящем са част от работната сила    3.3% или около 16 866 души

Брой на хората с увреждания, които биха могли да бъдат част от работната сила   9.7% или около 49 576

Глава втора: Икономически причини

Работодателите искат да наемат най-подходящия за конкретното работно място човек. Колкото по-голям сегмент от пазара на работна сила достигнете, толкова по-голяма е вероятността да откриете качествени кадри. Проучванията показват, че компаниите, наемащи хора с увреждания, ползват редица икономически ползи:

1.       Намалява текучеството на служители - Изследване на Hut в САЩ показва, че броят на хората с увреждания, които остават в компанията, е с 22% по-голям от средния брой на всички служители, оставащи в компанията. По-големият брой на оставащите в компанията служители означава по-ниски разходи за: наемане – рекламиране, време за интервюта, проверка на препоръките и др.; обучение на новопостъпилите служители; намаляване на производителността, тъй като даденото работно място е вакантно; по-нисък морал на служителите. Стабилният брой на служителите е сигурен индикатор за тяхната удовлетвореност.

2.       По-висока производителност – Harris провежда изследване сред 920 работодатели, които наемат хора с увреждания. Тези компании отчитат, че служителите с увреждания работят точно толкова усърдно (33%) или по-усърдно (46%) от служителите без увреждания. Изследването на Harris показва също, че 57% от служителите с увреждания са също толкова продуктивни, колкото и служителите без увреждания, а 20% от компаниите отчитат, че служителите с увреждания са дори по-продуктивни.

3.       Служителите с увреждания могат да вършат работата си - През 1990 Дюпон провежда вътрешно изследване, което показва, че служителите с увреждания на компанията „имат еквивалентно трудово представяне на служителите без увреждания”. Изследването в Саскачеван потвърждава изводите от това на Дюпон, тъй като 81% от работодателите, които наемат хора с увреждания, твърдят, че тази практика е успешна. В много случаи наемането на служители с увреждания продължава дълго време.

Позитивни страни на наемането на хора с увреждания - Компаниите решават да наемат хора с увреждания заради очакванията си, че решението да наемат служител с увреждане ще донесе ползи на организацията, обществото и/или съответния човек. Участници в различни изследвания твърдят, че нуждите на компаниите им от квалифицирани кандидати са оказали влияние върху решението им да наемат хора с увреждания.

Бътъруорт, Джон и Пит-Катсуфес, Марси. Опит в наемането на хора с увреждания: Препоръки за политики и практики, Септември 1996, стр.5

4.       Подобряване на трудовото представяне - Изследването на Дюпон показва, че 86% от служителите с увреждания показват средно или по-добро ниво на работно представяне.

5.       Високи нива на безопасен труд - Според изследването 97% от служителите с увреждания имат средно или по-високо ниво на безопасен труд.

6.       По-високи приходи за Вашата компания -  Изследването, проведено от Hut, показва, че в семейството на един от всеки десет клиенти има човек с увреждане. „Наемането на хора с увреждания подобрява продажбите и лоялността на клиентите”.

7.       Достъпните за служители с увреждания обекти са достъпни и за клиенти с увреждания - Сградите, достъпни за клиенти с увреждания, могат да бъдат конкурентно предимство пред другите компании. „Възрастните и хората с увреждания ще представляват 20-25% от пазарите на туристически услуги, труд и жилища през следващите 10 години, а и след това. Това е потенциален пазар за компании, търсещи нови източници на приходи.

В заключение - наемането на хора с увреждания може да донесе значителни финансови преимущества на Вашата компания.

Глава трета: Човешката страна на равенството на работното място

Организации, които в работата си се опитват да са в служба на обществото, разбират по-добре нуждите на клиентите си. Хората с увреждания представляват значим пазар на стоки и услуги. Източник: Съвещателен борд на Канада. Разкриване на талантите на хората с увреждания, стр.9

Наемането на хора с увреждания има и чисто човешки ползи. Те се отнасят до:

·         Вашият бизнес;

·         Вашите служители с увреждания;

·         колегите на служителите с увреждания;

·         обществото като цяло.

A.      Вашият бизнес

Никоя организация не съществува във вакум. Един от най-важните участници в един бизнес е обществото, в което той работи. Дори и най-малката общност в Саскачеван оказва влияние върху разнообразието от възрастови, личностни и етнически особености в обществото. Също така съществуват различия в уменията и уврежданията на гражданите в обществото. Компаниите могат да използват това разнообразие с цел да:

·         изградят лоялност на потребителите – Хората купуват стоки и услуги от компании, които разбират техните нужди;

·         отворят своя бизнес към нови пазари като потребители с увреждания - Компаниите, достъпни за служители с увреждания, са достъпни и за клиенти с увреждания.

Икономически потенциал на хората с увреждания

„Икономическият потенциал на хората с увреждания в Канада се оценява на 25 млрд. долара, а също така и имат влияние върху решенията за потребление на приятели и съседи и правейки това, хората с увреждания удвояват своето икономическо влияние”

Ползи за потребителите от наемането на хора с увреждания 

 

Б. Вашите служители с увреждания

Различни проучвания показват, че хората с ниски доходи могат да бъдат неспособни да участват пълноценно в обществото. Хората с ниски доходи и увреждания са изправени пред още по-големи пречки пред участието си в различни социални, икономически и обществени дейности, които повечето канадци приемат за даденост. Самооценката на човек е свързана с три ключови фактора:

1.    Възможността да прави кариера в избраната област, дължаща се на уникалните умения, знания и талант;

2.    Възможността за финансова независимост;

3.    Възможността за развитие на връзки с обществото, в което живее, включително връзки с работодатели и колеги.

Развитието на самооценката на човек с увреждане не е по-различна от тази на обществото като цяло. Всеки би искал кариера, финансова свобода и връзки с останалите членове на обществото. Наемането на хора с увреждания им осигурява същите способности, които хората без увреждания приемат за даденост.

B.   Колегите на служителите с увреждания

Редица проучвания сочат, че когато компаниите наемат служителите с увреждания, те подобряват климата, работата в екип и удовлетвореността на служителите, което рефлектира в по-добри продукти и услуги, които предлагат.

„Колегите почти винаги определят опита си в работата с човек с увреждане като положителен. Участници в такива изследвания смятат, че се чувстват удовлетворени от възможността да работят с колега с увреждане” Бътъруорт, Джон и Пит-Катсуфес, Марси. Опит в наемането на хора с увреждания: Препоръки за политики и практики, Септември 1996, стр.13<

Г. Обществото като цяло

Хората с увреждания обикновено не усещат подемите в икономиката. Те остават без работа дори когато има вакантни позиции. Когато обаче им се даде шанс да покажат какво могат, обществото като цяло печели:

·         По-малко хора използват социалните програми на правителството - По-малка част от данъците се използват в подкрепа на хората, които искат да работят, но не могат да намерят работа поради своето увреждане;

·         Повече потребители харчат дохода си - Хората, получаващи доход, го потребяват за стоки и услуги. Потреблението е директно свързано с доброто състояние на икономиката като цяло.

·         Социално включване - Многообразието на служителите се отразява на състава на обществото, в което те съществуват. Социалното включване оценява разликите между членовете на общността и по тази причина обществото е силно развито.

В заключение, могат да се приложат множество аргументи в подкрепа на наемането на хора с увреждания. То е добра практика за бизнеса, икономиката и обществото като цяло.

Глава четвърта: Законодателство

Хората с увреждания са изправени пред допълнителни предизвикателства при намирането на работа. Канадското законодателство обаче „изравнява нивото” така че хората с увреждания да имат същата възможност за успех като всички останали.

А. Канадска харта на правата и свободите

Канадската харта за правата и свободите установява много точно и ясно правата на хората с увреждания на равни възможности на работното място.

„… всеки човек трябва да има равни възможности…да има необходимите му помощни средства…без да бъде възпрепятстван или спиран да работи по причина на дискриминационни практики, основани на увреждане”

С други думи работодателите не могат да дискриминират служители, кандидати, клиенти или потребители на основата на увреждане. Снабдяването на хората с увреждания с необходимите им помощни средства осигурява равенство. 

„ (За да регламентира изключения от задължението за осигуряване на помощни средства)…трябва да бъде регламентирано, че необходимите помощни средства биха наложили необосновани затруднения за човека, който трябва да задоволи тези нужди, включващи здравословни и безопасни условия на труд и стойността”

Организациите са задължени по закон да осигурят необходимите помощни средства, освен ако това задължение създава „необосновани затруднения” като да застрашава здравето и безопасността на останалите служители или необичайно високи финансови разходи за компанията.

Необосновано затруднение

Какво се има предвид в параграф 15 под „необосновано затруднение”? - Няма специфична дефиниция за това какво се разбира под „необосновано затруднение” за една организация. Съображенията за това какво е необосновано затруднение са здравни, въпроси свързани с безопасността и разходите. Ако наемането на човек с конкретно увреждане би създало прекалено висок риск за собствената му безопасност, както и тази на колегите и клиентите, работодателят не е длъжен да го наеме.

Пример: Поради своето увреждане пожарникар не може да вдига тежки предмети. Ако той не може да извади човек от горяща сграда или да носи оборудване, това ще създаде необосновано затруднение пред назначаването на този човек в пожарната.

Нещо повече. Ако осигуряването на помощни средства носи на дадена компания значителни финансови загуби, тази компания не е задължена да понесе това финансово бреме.

Пример: Построяването на нова сграда е необосновано. Осигуряването на нов компютър със софтуеър за печатане с едър шрифт е обосновано.

Забележка за работодатели: Има програми за финансиране, чиято цел е да компенсират разходите за осигуряване на помощни средства.

Б. Кодекс на човешките права на Саскачеван

В Комисията за правата на човека в Саскачеван можете да откриете информация относно правата при наемане на работа на хората с увреждания.

„Всички хора имат правото на равно третиране на работното място. Това изискване се прилага при интервюиране, обявяване на вакантни работни места, документи за кандидатстване, назначаване, заплащане, повишения, напускане, социални придобивки”.

Равностойно третиране не означава преференциално третиране. Работодателят не е задължен да интервюира или назначи кандидат, който не е в състояние да върши работата си успешно.

„Не е нарушение на Кодекса да се откаже да се назначи човек, който няма необходимите качества и умения да върши служебните си задължения, но е дискриминация, когато работодателят предполага без основание, че даден човек няма да може да върши работата си заради своето увреждане”

Законовите задължения на работодателите са важни фактори при вземането на решение за назначаване на хора с увреждания.

Глава пета: Информиране

Кандидатът за дадена длъжност не е длъжен да информира работодателя за своето увреждане, освен ако увреждането няма директно влияние върху служебните му задължения. Например затрудненията в ученето като дислексия може да влияят върху възможността на кандидата да върши работата си, ако четенето е важна част от трудовите ангажименти. В този случай работодателят трябва да бъде информиран за увреждането. В същата ситуация кандидат с артрит не е длъжен да информира за своето увреждане, тъй като то не влияе върху способността му да чете. Кандидат за работа може да избере да обяви увреждането си преди интервюто. Работодател не може да използва тази информация, за да откаже интервю. Хората информират за своите увреждания, за да могат работодателите да осигурят необходимите им помощни средства. Тези средства премахват бариерите пред успешното трудово представяне.

Глава шеста: Комуникация

А. Комуникиране с хора с увреждания

Понякога работодателите губят увереността си, когато комуникират с хора с увреждания. Те може би се чувстват некомфортно. Може би се опасяват, че не са политически коректни.

„Страхувам се, че ще кажа нещо нападателно. Коя е подходящата терминология при разговор с човек с увреждане?”

Разговарянето с човек с увреждане е същото както при всеки друг – просто го правете с нужното уважение. Обръщането към човека по име би го накарало да се почувства приет. Ключов пункт при разговор с човек с увреждане е, че разговаряте с човека, не с неговото увреждане. Ако не сте сигурни коя дума е подходяща, напълно в реда на нещата е да попитате.

Как да разговаряте за уврежданията: Общи положения

Вместо „увреденен”, „инвалид”, изпозвайте „човек с увреждане”. Вместо „сляп” или „глух” – „човек със зрително увреждане” и „човек със слухово увреждане”.  С други думи слагайте човека на първо място. Не използвайте приспособленията и помощните средства като начин да опишете човека. Не казвайте „човекът в инвалидна количка”. Вместо това – човекът, който използва инвалидна количка.

Абсолютно приемливо е да кажеш „Ще се видим по-късно” на човек с нарушено зрение или „Ще се чуем по-късно” на човек с нарушен слух. Когато използвате почтителен език, всеки се чувства по-комфортно.

Глава седма: Длъжностна характеристика

Компаниите искат да наемат най-добрия човек за дадена работа. Този служител може да е човек с увреждане. Компаниите могат да използват доказани, ефективни практики, за да привлекат и запазят служителите си с увреждания.

Добри практики в процеса по наемане

·         Каква е длъжността и какви отговорности включва?

·         Какви са необходимите за заемане на длъжността умения и знания?

·          Подгответе писмена длъжностна характеристика.

·         Подбере за интервю кандидати въз основа на това как техните умения и знания отговарят на изискванията на длъжността?

Източник: „Пътища към равни възможности” – често задавани въпроси – стр.1. Правителство на Онтарио.

А. Дефинирайте работата

Не на всеки работодател е необходима писмена длъжностна характериктика за всяко работно място. Опитните мениджъри познават съвкупността от таланти, умения и образование, необходими за успешно заемане на длъжността. Но писмената длъжностна характеристика има своите предимства при назначаването на хора с увреждания.

Б. Дефинирайте изискванията за заемане на длъжността

Изискванията за заемане на длъжността са специфичните умения, знания, таланти и образование, който са важни за извършването на конкретната работа. Отговорите на следните ключови въпроси ще помогнат на мениджърите да дефинират длъжността:

1.       Каква работа трябва да бъде извършвана – какви са отговорностите?

2.       Как трябва да бъде извършвана работата – чрез какви методи и процедури?

3.       Какво е необходимо, за да бъде извършвана работата успешно – какви умения, знания и способности се изискват?

4.       Кой е най-добрият кандидат за работата?

Когато тези чети пункта са ясно дефинирани, те помагат на работодателя д подготви длъжностната характеристика.

Ключови въпроси, на които трябва да отговорите, когато разработвате длъжностна характеристика:

·         Каква е целта на длъжността?

·         Защо съществува длъжността?

·         Какви са основните отговорности на длъжността?

·         Какви са ключовите връзки на длъжността и как те се осъществяват?

·         Какви умения са необходими за успешното изпълняване на длъжността?

·         Изисква ли се опит или предлаганото от работодателя обучение е достатъчно?

·         Какво ниво на обучение се изисква?

·         Важни ли са жизненият опит или доброволческата работа?

·         Какви са условията на работа?

·         Какви са физическите и менталните изисквания за заемане на длъжността?

·         Кой ще ръководи съответния служител?

·         С кого служителят ще поддържа контакт и колко често, например веднъж дневно, седмично или месечно?

·         Какви резултати трябва да бъдат постигнати от служителя?

Изготвянето на писмена длъжностна характеристика прави по-лесен подбора кандидатите, които да бъдат поканени на интервю чрез сравняването на техните автобиографии и другите документи, с който са кандидатствали, с длъжностната характеристика. Всички кандидати се преценяват по едни и същи стандарти и според способностите им да изпълняват професионалните задължения на дъжността.

Глава осем: Набиране

Компаниите търсят някакво предимство, когато се конкурират за служители. Хората с увреждания са един от основните неизползвани източници на човешки капитал в Саскачеван. Мениджърите набират служители от много източници. Най-често използваните методи за набиране са:

·         От уста на уста или по лични препоръки;

·         Дни на отворени врати;

·         Обяви във вестниците;

·         Обяви на публични места.

Набирането по този начин може да бъде ефективно. Проблемът е, че конкурентите използват едни и същи техники, за да достигнат до целевата си група. За служителите с увреждания често се оказва трудно да успеят на регулярния пазар на труда. Ето защо работодателите, които искат да наемат хора с увреждания, могат да потърсят алтернативни методи за набиране.

Факти за набирането

Така ли набира вашата компания?

40% - по препоръки на служители

24% - по препоръки на семейство и приятели

52% - чрез обяви във вестниците

Проучване на практиката „Наемане на хора с увреждания: Притеснения и препоръки към макия бизнес”

А. Алтернативни методи за набиране

Работодателите имат различни опции, когато искат да наемат хора с увреждания, включително:

·         Контакти с агенции за наемане;

·          Изготвяне на документи за кандидатстване в алтернативни формати;

·         Изграждане на имидж на компания, приветстваща служителите с увреждания.

„Хората с увреждания представляват неизползван източник на човешки капитал и могат да бъдат доста добър отговор на критичната нужда от намиране на адекватен източник на квалифицирани служители”.

Съвет по заетост на граждани с увреждания към Губернатора на Флорида „Наръчник на работодателя”. Стр.13

1.       Свързване с агенции за заетост и други организации

Агенциите за подкрепена заетост и другите организации, работещи с хора със специфични увреждания са отличен източник за набиране на служители. Тези организации могат да помогнат на Вашата компания да открие точния човек за дадената работа като Ви свързва с кандидатите и осигурява експертни съвети. Агенциите, предлагащи услугата „Подкрепена заетост”, и организациите, които работят с хора със специфични увреждания, могат да предоставята на Вашата компания инструментите, от които тя се нуждае, за да наема хора с увреждания. Някои от услугите, които агенциите за подкрепена заетост предоставят на работодателите, включват контакт с кандидатите, пригаждане на работното място, оценка на нуждите, както и обучение в работа с колеги с увреждания.

Забележка към читателя: След като наемат човек с увреждане, работодателите могат да ползват услугите на трудов наставник, който да предостави обучение и непрекъсната подкрепа за техните служители или служители с увреждания. Не всеки служител или работодател се нуждае от такъв тип услуги. Агенциите, предлагащи услуги по заетостта, както и останалите организации са страхотни места, на които може да се рекламират работните места, така че потенциалните служители с увреждания да могат лесно да ги открият.

2.    Изготвяне на алтернативни формати на документи за кандидатстване

Развитието на технологиите дава на работодателите възможността да приемат документи за кандидатстване и автобиографии по факс или e-mail. Кандидатурите може да бъдат вербални, ако кандидатът изпитва трудности при четене, или писмени. За незрящи кандидати може да бъдат изготвени документи за кандидатстване на Брайл. Организациите, работещи с хора с увреждания, могат да помогнат да изберете правилната опция за вашата компания.

3.  Изграждане на имидж на компания, приветстваща хората с увреждания<

Прост метод за насърчаване на хората с увреждания да кандидастват за работа е да рекламирате съответното работно място със знака за отговорността на компанията към практиките за равнопоставеност при наемане. Например „Нашата компания е отговорна към многообразието при наемане”. Такова заявление прави ясно това, че хора с увреждания са добре приети при кандидатстване.

Още съвети относно наемането

Установете връзки с агенции за заетост и други организации.

Обявявайте и набирайте в техническите институти и университетите. Повечето кампуси имат агенции за заетост, специализирани в работата със студенти с увреждания.

Уверете се, че материалите, които рекламират работата във вашата компания, отразяват разнообразието чрез илюстрации и фотографии. В брошурите и останалите материали използвайте език, който насърчава кандидатстването на хората с увреждания.

В процеса на набиране използвайте специализирана база данни.

 Алтернативните методи за набиране могат да помогнат на организацията в откриването на точния човек.

Глава девет: Преди интервюто

Кандидатите биват подбирани за интервю въз основа на това как тяхното образования, умения и опит покриват изискванията на работното място. Доброволната работа и житейският опит, вписани в автобиографията, могат да бъдат взети предвид в случай че опитът на платени работни места и формалното образование са ограничени. Служителите с увреждания срещат трудности при намирането на работа, които останалите хора не изпитват. Работодателите трябва да се фокусират върху възможностите и потенциала на всеки кандидат.

 А. Подготовка преди интервюто

Предварителната подготовка може да бъде полезна, когато интервюирате кандидати с увреждания. В някои случаи кандидатът за работа може да се нуждае от помощни средства за интервюто. Някои примери за помощни средства за интервюто:

1.       Кандидат със затруднено придвижване може да се нуждае от достъп до сградата с количка.

2.       Възможно е да е необходимо въпросите в интервюто да бъдат преформулирани в по-прост език, когато интервюираният е човек с интелектуално увреждане или с проблеми в развитието.

3.       Човек с интелектуално затруднение може да се нуждае даден писмен тест да му бъде разяснен устно.

Законодателството предпоставя определени задължения за работодателите. „Задължението за предоставяне на помощни средства” е в сила дори преди човекът да бъде нает. То е в сила на всеки етап от процеса по наемане.

Когато не сте сигурни дали кандидатът има нужда от помощни средства, съвсем приемливо е да попитате. Малката подготовка демострира доброто отношение на компанията към наемането на хора с увреждания, а в дългосрочен период позволява пълното участие на хората с увреждания в процеса по наемане.

Задължението за осигуряване на помощни средства

Задължението за осигуряване на помощни средства се отнася до това, че работодателите са задължени да предприемат съответните стъпки да елиминират дискриминацията спрямо служителите, потенциалните служители или клиентите в резултат на правила, практика или пречки, които имат (или нямат) неблагоприятно въздействие върху хората с увреждания. Задължението за осигуряване на помощни средства е разписано в глава 2 и глава 15 на Канадския акт за правата на човека: то предвижда да бъдат осигурени помощни средства, за да бъдат избегнати ненужните затруднения.

Сайт на работодателите, които са премахнали бариерите, на Канадската комисия за правата на човека, стр.2, http://www.chrc-ccdp.ca/

Глава десет: Интервюто за работа

Всяко интервю ще върви гладко, когато и двете страни се чувстват конфортно. Придържайте се към въпросите, свързани с работата. Въпросите трябва да са фокусирани върху това как уменията, образованието и отношението на кандидата покриват изискванията на длъжността и се вписват в културата на организацията. Някои хора са любопитни по природа, други може би просто подържат разговора.

 По време на интервю не е приемливо да задавате въпроси относно увреждането, освен ако то не е директно свързано с работата. Избягвайте да задавате въпроси относновида и естеството на увреждането; степента на увреждането; от колко време кандидатът има това увреждане.

Някои неща, които трябва да имате предвид

Хората с увреждания са изправени пред предизвикателства, пред които останалите хора не са. Човек с увреждане може да има проблеми при получаването на гимназиално образование. Те трябва да се справят с негативното отношение на обществото и може да изпитват трудности при намирането на работа. Взимайте предвид всички знания и опит на кандидата. Житейският опит и неформалното обучение често се оказват точно толкова ценни, колкото и формалното обучение и професионалният опит.

А. Интервюиране на хора с увреждания

Комисията по правата на човека в Саскачеван е утвърдила приемлив език, които работодателите да използват, когато интервюират хора с увреждания. На работодателите е разрешено да питат:

1.       дали кандидатът има увреждане, което ще има влияние върху представянето му в работата и

2.       ако отговорът е „Да”, те трябва да попитат какви функции не могат да бъда изпълнявани и какви помощни средства могат да бъдат осигурени, за да позволят на кандидата да върши работата си адекватно.

По време на интервюто или в документите за кандидатстване работодателят не може да задава въпроси относно същността и степента на увреждането, нито пък да изиква медицинска документация преди човекът да бъде назначен.

Кратък наръчник за провеждане на интервю

Какво да правите

Уверете се, че напътствията за интервюто са лесно разбираеми.

Планирайте интервюто в помещение, което е лесно достъпно за всички интервюирани.

Провеждайте интервюто в тиха среда – избягвайте шум и разсейване.

Планирайте повече време между отделните интервюто, в случай че някое от тях се проточи. Предвидете нуждата да обсъдите необходимите помощни средства на работното място с кандидатите с увреждания.

Задавайте въпроси, свързани единствено с работата.

Демонстрирайте приемане. Стискайте ръцете и поздравявайте кандидатите с увреждания така, както бихте правили с кандидатите без увреждания.

Питайте дали кандидатът има нужда от помощ преди да му помогнете.

Задавайте въпроси относно увреждането, ако то има пряк ефект върху работата.

В края на интервюто, когато сте преценили, че кандидатът може да върши работа, обсъдете необходимите помощни средства на работното място.

Какво да избягвате

Допускането, че кандидатът не може да върши работата си заради увреждането.

Да провеждате интервюто, когато кандидатът е разсеян от обкръжаващата го среда.

Да опитвате да сбиете колкото може повече интервюирани в малко време и да не позволите да изчистите всички възникнали въпроси.

Да задавате лични въпроси, включително въпроси относно естеството или степента на увреждането.

Да показвате нежелание да поздравите кандидата.

Да предполагате, че кандидатът се нуждае от помощ при отваряне на вратите и т.н., само защото има увреждане.

Да задавате лични въпроси, дори когато интервюираният не крие своето увреждане.

Помощението, в което се провежда интервюто

Уверете се, че интервюто се провежда в сграда, достъпна за хора с двигателни увреждания. Добре е интервюто да се провежда на първия етаж на достъпна сграда или, ако помещението е на горен етаж, то да близо до лесно достъпен асансьор.

За интервюто изберете тиха стая, в която няма да бъдете обезпокоявани от трафика, шум (звънящи телефони; хора, говорещи в коридора) или други дразнители. Трябва да се фокусирате върху интервюирания кандидат, не върху околните дразнители.

Глава единадесет: Приспособяване на работното място

Приспособяването на работното място представляват модификации на съораженията, промени в работния процес и помощни технологии, които позволяват на човека да покрие очакваните стандарти за трудово представяне. Не всеки човек има нужда от помощни средства само защото има увреждане. Всеки човек е уникален и има нужда от специфични помощни средства. Помощните средства, необходими на даден човек, може да не са подходящи за друг със същото увреждане. Работете съвместно със служителя, за да намерите решения, който най-добре ще удовлетворят нуждите както на служителя, така и на компанията.

Фактите за приспособяването на работното място

·         20% от помощните средства на работното място не струват абсолютно нищо;

·         51% от помощните средства на работното място, предложени от МПСРМ, струват по-малко от 500 долара;

Според изследване сред работодателите, проведено от МПСРМ през пролетта на 2002г.:

·         56% от работодателите вярват, че осигуряването на помощни средства позволява на техните компании да наемат и запзват качествени служители;

·         33% вярвят, че разходите за обучение на нови служители са елиминирани;

·         38% посочват, че са спестили от разходи за компенсиране на служители и други осигурителни плащания;

·         54% заявяват, че осигуряването на помощните средства на работното място увеличава продуктивността на съответния служител.

Последният доклад на Мрежата за помощни средства на работното място (МПСРМ) сред работодателите показва, че компаниите раелизират нетна печалба от 25.65 долара за всеки долар, инвестиран в помощни средства.

Статистиката е взета от Мрежата за помощни средства на работното място (МПСРМ) http://www.jan.wvu.edu/ Повече информация може да получите от Канадския съвет по рехабилитация и информационни услуги по помощните средства на работното място

Приспособяването на работното място се състои от три основни фактора

·         Модифициране на работно време и отговорностите на длъжността – разбиване на отговорностите на по-малки задачи и създаването на система за напомняне на хората с интелектуални затруднения или придобито увреждане на мозъка.

·         Премахване на бариерите посредством промени в работната среда. Например почистване и подреждане на работното място, за да бъде по-удобно за служителите с увредено зрение.

·         Предоставяне на подкрепа, включително закупуване на помощни технологии, например използване на светлинни ориентири за служителите с увреден слух. Някои помощни средства, като например закупуване на определени адаптивни технологии, могат да бъдат скъпи. Други, като например промяна на работното време, не струват нищо. Работодателите, премахнали бариерите, забелязват, че ако на помощните средства, чието първоначално осигуряване е доста скъпо, се начислява амортизация запрез целия период, през който служителят с увреждане работи в компанията, осигуряването им не изглежда толкова скъпо.

1.       Модифициране на работното време

Когато видът на работата позволява, едно от най-лесните приспособявания е модифицирането на работното време. Работното време се адаптира, за да отговори на нуждите и възможностите на служителя. Когато е необходимо, трябва да бъдат залагани периоди на почивка. Прекъсвания на работата поради медицински или хигиенни причини също трябва да бъдат планирани. Когато е възможно, служителите могат да работят от дома си. Гъвкавото работно време може да е под много форми. Съвместно със служителя работното време трябва да бъде разписано така, че да отговаря на нуждите на самия служител, неговите колеги, работодателите и всички други заинтересовани страни.

Пример 1: Служител със Синдром на хроничната умора е изтощен и има силно главоболие сутрин. Опциите за промяна на работното време на този служител могат да бъдат:

·         Работният му ден да започва по-късно;

·         Намаляване на работните часове до толкова, доколкото служителят смята, че ще може да се справи – по възможност отговорностите на длъжността могат да бъдат споделени с друг служител;

·         Чести, кратки почивки през деня за по-добър баланс на енергийните запаси, приемане на лекарства или по-добра концентрация в работата;

·         Работа от дома в дните, в които служителят не може да дойде в офиса.

Пример 2: Служител с диабет може да се нуждае от време през деня за да се храни или да приема лекарства, които регулират нивата на кръвната му захар. Той може да удовлетвори тази си нужда като разпредели времето си на няколко малки почивки през целя ден.

2.       Модифициране на отговорностите на длъжността

Даден служител може да не е в състояние да изпълнява определено задължение, което обикновено трябва да се свърши. Работодателят може да модифицира задължението. Например на този служител може да бъде позволено да работят седнали на места, на които служителите обикновено са прави. Там, където модифицирането е невъзможно или не е икономически оправдано, служителят може да сподели отговорностите с колега.

3.       Премахване на бариерите: промяна на работната среда

Промените на работната среда обикновено са физически модификации на работното място, които позвляват на съответния служител да върши работата си. Тези модификации премахват бариерите, които могат да затруднят успеха на служителя. Физическите промени на работното място могат да изискват различни разходи.

Пример 1: Разбивка на разходите за премахване на физическите бариери: достъп с количка

1.       Безплатни - Пренаредете мебелите в офиса, за да улесните придвижването с количка.

2.       С ниска цена:

·         Дървени блокове, за да повдигнете височината на бюрата и така да е по-удобно за работа на човек в количка;

·         Постелки над килимите, за да подпомогнете по-лесното придвижване;

3.       Скъпи донякъде:

·         Изграждане на рампа, която да направи сградата достъпна за служители в колички;

·         Хоризонтални шкафове;

·         Автоматични врати;

·         Обновяване на коридорите и сервизните помещения, за да бъдат достъпни с количка;

·         Закупуване на ново офис оборудване, като копир и факс, достъпни от седнало положение.

Пример 2: Разбивка на разходите за помощни средства за хора с нарушено зрение

1.       Безплатни:

·         Не променяйте местата на мебелите и оборудването в офиса;

·         Уверете се, че на местата, през които служителят минава, няма препятствия;

2.        С ниска цена:

·         Сигнализация с цветове и контрасти;

·         Звукови сигнали и противопожарни аларми;

·         Записани на аудио касета инструкции за местата на предметите;

·         Стикери с голям шрифт;

·         Екран със защита против отблясъци;

3.        Скъпи донякъде:

·         Четящ софтуеър и/или такъв, разпознаващ глас;

·         Увеличаващ софтуеър;

·         Телефони с големи цифри на бутоните;

4.       По-скъпи:

·         Система за наблюдение;

Пример 3: Приспособяване на работното място – Избор за работодатели и служители

Рецепционист с интелектуално увреждане изпитва трудности с попълването на документи. Едно решение за приспособяване на работното място би било документите да попълва друг колега. Служителят пък ще може да поеме други задължения като да отговаря на всички телефонни позвънявания, вместо да споделя това задължение. Друга възможност е да модифицирате начина, по който се попълват документите в офиса. Означените с цветове папки за документи или шкафове могат да помогнат на рецепциониста за успешното изпълнение на тази задача. Може да бъдат осигурени шаблони за четене. Рецепционистът сравнява шаблона с това, което трябва да бъде попълнено в полето. Погрижете се в офиса да бъдат премахнати всички визуални дразнители и по този начин бихте помогнали на служителя да се концентрира в работата си.

4.       Осигуряване на подкрепа: Купете помощни технологии

Помощна технология е всяко средство, предназначено да помага на служител с увреждане в неговата работа. Цената и сложността й варират в широки граници в зависимост от необходимата технология. Служителите с увреждания не се нуждаят от всички или изобщо не се нуждаят от помощни средства.  За тези, които се нуждаят, работете със служителя, за да прецените от какви помощни средства ще има нужда, за да върши работата си успешно.

Примери за помощна технология

1.       С ниска цена:

·         Стойка за четене на книги и приспособление за обръщане на страници за хора с двигателни увреждания;

·         Настолна лампа за хора с нарушено зрение или хора с мигрена;

·         Телефони с големи бутони за служители с двигателни, интелектуални или зрителни увреждани;

2.       Със средна цена:

·         Вибриращи пейджър и мобилен телефон с текстови съобщения за служители с увреден слух;

·         Софтуеър за принтиране с голям или огромен шрифт за хора с увредено зрение;

·         Магнетофон за записване на срещите на екипа или средства, които да напомнят на хората с интелектуални увреждания;

3.       По-скъпи:

·         Мебели с ергономичен дизайн за хора, за които е трудно да бъдат седнали дълго време. Например човек с рана на гърба.

·         Брайлов принтер за служител с увредено зрение;

Глава дванадесет: Правителствени програми

Глава тринадесета: Колегите на хората с увреждания

Непасването на новия служител с културата в организацията може да окаже неблагоприятно влияние върху атмосферата на работното място. Това е особено вярно в случаите, когато новият служител има увреждане. Колегите може да не се чувстват удобно, работейки с човек с увреждане. Помощните средства и приспособяването на работното място според нуждите на служителя с увреждане може да е причина за негодувание, ако колегите сметнат, че служителят получава специално отношение.

„Представянето на служител с увреждане пред трудов колектив може да създаде безпокойство сред колегите. Хората, които рядко срещат хора с увреждания, може да се страхуват, просто защото не знаят какво да очакват и как да се държат”.

Работодателите могат да избегнат бъдещи проблеми като подготвят членовете на екипа си за постъпването на новия служител. Подготовката включва разговори със служителите относно:

1.       Роля на служителя с увреждане на работното място

Например какъв вид работа ще върши служителят?

2.       Пригаждането и помощните средства, които трябва да бъдат осигурени за служителя и причините за тази необходимост

Например на колеги без увреждания се обяснява, че на нов служител с артрит ще бъде осигурен стол на работното място, на което иначе трябва да се стои прав дълго време. Обяснявайки нуждата на служителя от пригодяване по такъв начин на работното място, работодателят може да се справи с опасенията за нечестност и фаворитизиране, които останалите служители може да имат.

3.       Обучение относно хората с увреждания

Изключително важно е да осигурите на служителите си информация относно това как да:

·         подкрепят своите колеги с увреждания;

·         развият разбиране и чувствителност към служителите с увреждания;

·         използват подходяща терминология и методи за комуникация с колегите с увреждания.

„Хората имат нужда да задават въпроси, да изразяват гледни точки и да дадат своя принос...”

Агенциите за подкрепена заетост са отлични варианти за обучение на служителите относно хората с увреждания. Може да бъде организиран семинар за служителите от организация, която предлага услуги по подкрепена заетост. Работодателите могат да търсят информация, за да обучат сами своите служители.

Когато са подготвени, колегите могат да бъдат един от основните източници на подкрепа за служителя с увреждане. „Служителите казват, че възприемат себе си като първостепенен източник на подкрепа за своите колеги с увреждания...неформалната подкрепа, която оказват на колегите си с увреждания, е естествено продължение на междуличностните отношения”

Хората с увреждания са ценни и равнопоставени колеги. Връзката може да прерастне отвъд формалната професионална връзка и да включи социални възможности за служителя с увреждане.

Изключително важно е да поставите подходящата основа преди служителят с увреждане да влезне на работното място, за да избегнете проблеми за вбъдеще.

История на успеха

Нашите служители са наясно с предизвикателствата, пред които хората (с увреждания) са изправени всеки ден. Служителите подкрепят, търпеливи са и помагат в своите всекидневни взаимоотношения с колегите си и особено със своите колеги с увреждания.

Инвестиционна компания

Реджайна, Саскачевант

Глава четиринадесет: Подкрепена заетост

Подкрепената заетост е смятана за една от най-практичните опции както за работодателите, така и за хората с увреждания. Тя позволава на работодателите да спестят време и пари като предварително проучат кандидатите, компенсират разходите си за обучение и намалят риска при наемане чрез осигуряването на непрекъсната подкрепа. Много хора с увреждания също я смятат за практичен подход заради широката гама от услуги, предлагани както преди, така и след назначаването на служителя с увреждане.

Работодателите успешно наемат хора с увреждания без помощта на външни организации. 36.9% от работодателите, които са наели хора с увреждания и са включени в това изследване, са наели своите служители с увреждания сами. Когато дадена компания се нуждае от помощ при наемането на хора с увреждания, агенциите за подкрепена заетост могат да бъдат добро решение.

А. Достъп до квалифицирани кандидати

Кандидатите за работа често преминават през подготовка за работата или професионално обучение. Предлагат се и услуги по подбор, за да бъдат селектирани квалифицирани кандидати за вакантните работни места. Дори работодателите, които не използват услугите на агенциите за подкрепена заетост, биха имали полза, тъй като те са отлично място да публикуване на обяви за работа.

Б. Информация за приспособяване на работното място

Агенциите за подкрепена заетост имат достъп до информация и източници на такава, които могат да бъдат трудно откриваеми за работодателите, като например информация за специфични увреждания. Те могат да помогнат на работодателите и да намерят подходящо решение за приспособяване на работното място.

В. Информация за правителствени програми за подпомагане

Агенциите за подкрепена заетост имат достъп до най-новата информация за правителствените програми за подпомагане. Те могат да насочат работодатели към правителствените програми, по които могат да ползват информационна или финансова подкрепа. Те могат да помагат на компаниите да разберат как да се подготвят и как кандидатстват по тези програми. Документите за кандидатстване могат да бъдат подавани от името и на работодателя, и на служителя.

Г. Обучение по въпросите на хората с увреждания на работното място

Агенциите по подкрепена заетост могат да провеждат обучения по въпросите на хората с увреждания на работното място. Служителите имат възможност да задават въпроси, да учат подходящи методи за комуникация и да дискутират своите притеснения.

Д. Услуги по трудово наставничество

Услугите по трудово наставничество може да са необходими в подкрепата на служителя на работното му място. Агенциите за подкрепена заетост могат да предложат обучени трудови наставници, които да подпомагат работодателя и служителя в изграждането на успешно професионално взаимодействие. Трудовите наставници предоставят на съответния служител:

·         Обучение на работното място;

·         Интегриране на работното място;

·         Наблюдение;

·         Кариерно развитие;

·         Анализ на професионалното представяне;

·         Помощ за установяване на връзка и подкрепа на работното място;

·         Непрекъсната подкрепа, когато такава е необходима

Трудовите наставници предоставят на съответния работодател:

·         Обучение и подкрепа на служителите;

·         Информация за приспособяването на работното място и помощните средства;

·         Обучение по въпросите на хората с увреждания за служителите;<

·         Методи за обучение;

·         Образование и информация;

·         Непрекъсната подкрепа и последваща подкрепа тогава, когато се появят притеснения или са необходими промени.

Допълнителни услуги:

·         Алтернативни решения за заетост;

·         Обществени контакти – контакт между работодателя и общността;

·         Разпространяване на обяви за работа;

·         Обучение за работодателя по въпросите на хората с увреждания.

Глава петнадесет: Решения за заетост

1.       Оформяне на нова длъжността

Оформянето на нова длъжност е „анализиране на отговорностите на дадено работно място и идентифициране на специцифични задачи, които могат да бъдат дадени на служител с увреждане. Този вид създаване на работно място е полезен за хора, които не си търсят работа на пълно работно време”.

Оформянето на нова длъжност е опция за заетост, която се използва при наемане на служители с увреждания. „Клиентите предлагат определено свое умение няколко часа седмично, за да изпълняват определени задължения на работното място.” Оформянето на нова длъжност е начин за създаване на работа за служители с увреждания, които нямат капацитет да работят на пълно работно време. Отговорностите, за които служителите на пълно работно време нямат време, са отлична възможност за работодателите да оформят нова длъжност в компанията си.

Примери за оформяне на нова длъжност

·         Служител може да унищожава излишните документи в компанията.

·         Голяма корпорация наема хора, които да попълват формулярите за работното време.

·         Компания наема хора да почистват снега пред офиса.

·         Служител фотокопира и разпространява корпоративния вестник.

·         Служител слага флаери в седмичния вестник.

Оформянето на нова длъжност има няколко предимства за работодателите:

·         Дава възможност да се запознаят с уменията на служителя;

·         Освобождава времето на останалите служители и те могат да се концентрират върху по-важните аспекти на своята работа;

·         Позволява на работодателите да разберат дали има други задачи, които могат да бъдат дадени на служителя;

·         Осигурява на работодателя служител, на който може да се разчита.

Оформянето на нова длъжност може да бъде опция за заетост, която носи ползи за служителя, колегите и работодателя. Агенциите за подкрепена заетост могат да помогнат на компаниите да идентифицират отговорностите, които са подходящи за оформяне на нова длъжност.

2.       Работа от вкъщи

Когато естеството на работата позволява, работата от вкъщи е опция за служители, за които чисто физически е трудно да стигнат до работното си място. Организации от всякакъв тип са открили, че работата от вкъщи е инструмент на управлението на човешките ресурси, който предлага нови възможности да:

·         пригодят вече назначен служител с увреждане;

·         запазят служителите, които придобиват увреждане;

·         привличат и набират нови служители от голям и разнообразен пазар на кандидати за работа.

Агенциите за подкрепена заетост могат да работят с компании, за да намират решения за работа от вкъщи, за да задържат своите служители с увреждания на работа. Услугите по информиране, подбиране, обучение по въпросите на хората с увреждания и подкрепа са предпоставки все повече компании да наемат хора с увреждания.

Източник: http://www.garytinker.ca/media/pdf/Employer_Guide.pdf

Издание на Комисията към Канадския институт за правата на човека